martes, noviembre 22, 2005

Gestión del Conocimiento P2P

Mario, de nodos en la red, comenta un tema muy interesante al que últimamente estoy dando muchas vueltas. En un post titulado Localizando Gurús en nuestras organizaciones, expone un proyecto que llevó a cabo hace años para identificar a aquellos empleados de una empresa que encerraban la mayor parte del conocimiento de la misma (supongo que aquí funciona Paretto también). Y es que en toda organización, hay personas que aportan más valor que otras.

Para gestionar el conocimiento, lo primero es identificar quién lo tiene, cosa que queda demostrada posible tal y como nos cuenta Mario (ojo, supongo que identificamos el explícito, es decir, el que los demás pueden ver que tenemos, y no el que no lo es, que también puede representar un valor muy importante... pero esa es otra batalla). Pero una vez que tenemos en una hoja de papel la lista de gurús de nuestra compañía ¿qué hacemos para que el conocimiento fluya?

Hay muchas alternativas, pero casi todas las que he conocido en la práctica tienen un impacto tendente a cero. Por ejemplo, es muy común asociar el KM a la gestión documental, como si se aportase valor con el "copy-paste"...

Hace tiempo lei una que proponía McKinsey (si encuentro el link lo pondré), que sí me llamó la atención. Se trataba de documentar las situaciones curiosas o críticas y exponer las soluciones que se había adoptado, pero no símplemente así, sino que se fomentaba la valoración de los profesionales que participaban en esta iniciativa (en la que estaba prohibido completamente tener un negro que te escribiese), y se centralizaba todo en un sistema de información accesible para todos, y con un encargado por país de que la información estuviera debidamente clasificada y taggeada. Éste ha sido el modelo que más me ha gustado, aunque no he tenido la ooportunidad de vivirlo en la práctica.

Pero creo que hay un problema en esto del Knowledge Management: está claro que por mucho que se use, el conocimiento no se gasta, y que la organización el la primera beneficiada en que se comparta... pero ¿qué pasa con la otra parte?:

Si tu conocimiento es lo que te hace ser diferencial ¿por qué compartirlo si eso te está restando una ventaja competitiva respecto al resto de la empresa?


Entonces se me ocurrió si se podría desarrollar un modelo P2P en el que de forma clara y transparente se premiara a aquellos que transfieren conocimiento. Un sistema de créditos similar al del eMule que premie a los que quieren compartir y que deje de lado a los que se lo quieren guardar para ellos mismos.

Si podemos identificar qué conocimiento y en qué grado lo tiene cada uno, entonces podríamos llegar valorar a las personas también por su voluntad de compartir.


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7 comentarios:

oscarm dijo...

Mi experiencia con KM es similar a la tuya. Nadie introduce nada en el sistema o lo que se introduce son banalidades que puedes localizar más facilmente por otros medios.

Quizá mezclar el modelo de McKinsey (muy similar a un blog) con tu propuesta tecnológica diese buen resultado.

Efectivamente el conocimiento supone una ventaja para el que lo posee. Pero sólo en el momento en que lo comparte y la empresa es capaz de "monetizar" ese conocimiento. Hasta entonces no tiene valor alguno y, como bien dices, no es recompensable.

Mario López de Ávila dijo...

Gonzalo, eso que propones del sistema de créditos similar al de eMule está precisamente en línea con lo que os comentaba en el post sobre el estudio en el que colabora John Maloney. Ellos están investigando sobre la aplicación de sistemas de reputación - en el sentido amplio del término, incluye sistemas empleados por Amazon.com, eBay, Slashdot y, por supuesto, el sistema de créditos de eMule - en el marco de iniciativas corporativas de transferencia de conocimiento. En definitiva, quieren analizar el potencial del reconocimiento de la comunidad como incentivo a la cooperación y compartición de conocimientos entre sus miembros.

Esta idea no es nueva. De hecho, ya la mencionaba hace más años de lo que recuerdo Tom Peters en uno de sus libros - me refiero a cuando escribía libros de verdad, no el pastiche de diapositivas que publica ahora - cuando describía la Red de Respuesta Rápida Global de Coopers and Lybrand. Si mal no recuerdo, le dedicaba tres capítulos completos al tema.

No me cabe duda de que los sistemas de reputación pueden ayudar a mejorar el funcionamiento de Comunidades de Prácticas y otros instrumentos organizativos de difusión del conocimiento, muy especialmente en organizaciones con una cultura meritocrática, como pueden ser determinadas empresas de servicios profesionales de consultoría o abogacía, etc... aunque sin duda el mejor ejemplo de transferencia de conocimiento estimulada por el deseo de ser reconocido como experto se da en la comunidad de software libre.

Gonzalo G. Cotorruelo dijo...

Perdonad por la tardanza... pero he estado consumido por una serie de marrones.

Oscar, el modelo de McKinsey por lo visto estaba funcionando bien (según comentaban ellos) en algunas compañías. Estoy completamente de acuerdo en que mezclar los dos conceptos estaría genial. De todas formas, no estoy seguro de que el conocimiento sólo tiene valor cuando se comparte/transmite (estríctamente hablando), porque si yo uso lo que sé para hacer las cosas más eficientemente también se aprovecha el valor (se monetiza, aunque de forma marginal)... el tema es que al compartirse, el conocimiento no se gasta, y la rentabilidad del mismo aumenta mucho. Me encantaría ver esto funcionando en consultoría.

Mario, voy a mirar ese tema, porque le puede interesar a mi compañía. Si no, al menos me interesará a mí ;-)
La comunidad del software libre es genial en este tipo de cuestiones, pero me encantaría verlo funcionando en empresas privadas. Muchas veces me pregunto cuánto dinero se desperdicia resolviendo problemas en los que otros ya han trabajado mucho. Estoy seguro de que varios miles de euros por empleado al año.
Le echaré un ojo a la referencia de Peters que comentas.

Muchas gracias por vuestros comentarios :-)

Consultor Anónimo dijo...

Hay un elemento adicional que puede funcionar, y que creo que no se valora lo suficiente: pagar a quien comparta. Si se consiguen establecer unas buenas métricas al proceso de compartir (elementos compartidos, calidad de dichos elementos medida en accesos por terceros, etc, etc.), no sería difícil plantear que parte de la retribución variable esté vinculada a este hecho.

La mejor forma de incentivar algo... es pagar por ello.

Gonzalo G. Cotorruelo dijo...

Consultor, la verdad es que así debería ser. Convertir el compartir tu conocimiento en una tarea "dentro del horario laboral" es bastante complicado, y si se remunerase económicamente en forma de variable seguro que sería un incentivo importante.

Telémaco dijo...

Muy interesantes todas las ideas que exponeis.

Sin embargo mientras en las empresas a los trabajadores se les mida y se les valore de forma individual, se está fomentando una competencia interna. Y en una ambiente de competencia interna, la gente no comparte COMPITE.

En mi opinión la solución pasa por intentar medir al sistema globalmente. Por NO medir, valorar y calcular a los trabajadores de forma individual. Pero quizás esto en nuestra cultura actual es demasiado radical.

Gonzalo G. Cotorruelo dijo...

Telémaco, estoy de acuerdo contigo en que se debería ser capaces de medir lo global para recompensar. Pero al final, para que el bosque esté radiante, hay que podar a cada arbol por separado y bajo un criterio individual. Supongo que el secreto está en medir ambas cosas y recompensar ambas... pero sin olvidarse de que el todo se compone de individuos.